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近期，上海市青浦區(qū)金澤鎮(zhèn)一則勞務派遣制環(huán)衛(wèi)保潔人員招聘公告引發(fā)熱議競爭44個崗位，需通過筆試（40%）和面試（60%）雙重考核，且要求初中以上學歷。現(xiàn)象反映了當前就業(yè)市場的三重困境：最底層民眾的生存權(quán)利正被社會無視；一線城市的虹吸效應加劇人才錯配；市縣級“人才引進” 的形式主義制貽害深遠。
一、筆試門檻：底層就業(yè)權(quán)利的隱形枷鎖
環(huán)衛(wèi)工招聘設置筆試，看似是“公平篩選”，實則是設立針對底層群體的系統(tǒng)性排斥。金澤鎮(zhèn)招聘要求初中以上學歷，盡管考題被描述為“基礎常識”，但對50歲以上、初中及以下學歷占比絕對化的環(huán)衛(wèi)工群體而言，這一要求無異于筑起高墻。數(shù)據(jù)顯示，上海環(huán)衛(wèi)工人中55歲以上者占比達70%，他們大多缺乏系統(tǒng)教育，但擁有豐富的一線作業(yè)經(jīng)驗。當一位社區(qū)抗疫志愿者因筆試敗給在家備考的青年，當落選者在鎮(zhèn)政府門口默默掃完整條街，所謂“公平”正在撕裂社會最脆弱的保障網(wǎng)。
更荒誕的是，這種考核與崗位需求嚴重脫節(jié)。環(huán)衛(wèi)工作的核心是體力勞動和責任意識，而非書面答題能力。金澤鎮(zhèn)的招聘方聲稱“考題符合文化層次”，卻回避了一個基本事實：環(huán)衛(wèi)行業(yè)的技術(shù)門檻本就不高，真正需要的是吃苦耐勞的品質(zhì)，而非紙上談兵的“知識”。這種形式化考核，本質(zhì)上是將底層民眾的生存權(quán)利異化為行政程序的裝飾品。
在老杜看來，老年就業(yè)群體可供選擇的行業(yè)本就屈指可數(shù)，不是家庭困難、知識貧乏的老年人也不會選擇這類門衛(wèi)、物業(yè)、環(huán)衛(wèi)、綠化這些低門檻就業(yè)。或者說，社會應當通過此類低密度勞動為底層老年人群提供最基礎的生活保障，此類篩選應當反其道而行之，越困難的備選人應當優(yōu)先照顧。
二、虹吸效應：人才資源的結(jié)構(gòu)性浪費
大城市的虹吸效應正在制造另一種不公。一線城市服務行業(yè)中，本科及以上學歷的招聘比例逐年上升，街道辦招聘到北、清博士的新聞不絕于耳。與此同時，AI替代迫使大量高學歷人才涌入低技能崗位。2025年上海春季招聘會顯示，大模型訓練工程師崗位最高月薪達6萬元，但競爭激烈程度讓許多碩士、博士生都無法勝任。這種人才錯配不僅浪費了教育資源，更扭曲了勞動力市場的價值導向。
當一位985碩士在城管崗位上指揮攤販撤離，當AI工程師在環(huán)衛(wèi)工面試中展示垃圾分類知識，我們看到的是資源配置的嚴重失衡。大城市的高生活成本和職業(yè)天花板，正在將人才擠壓到與其能力不匹配的崗位上。這種“向下兼容”的就業(yè)趨勢，不僅損害個人發(fā)展，更削弱了城市的創(chuàng)新活力。正如虹吸效應導致中小城市人才流失，大城市的人才過剩同樣在制造新的社會問題。
三、形式主義：人才引進的“皇帝新衣”
市縣級“人才引進” 的形式主義，正在將公共資源異化為政績工程。山東郯城 “亮證女” 事件中，農(nóng)業(yè)農(nóng)村局工作人員濫用權(quán)利施壓商戶，暴露出基層行政體系的權(quán)力傲慢。這種現(xiàn)象并非孤例：某縣將植保專業(yè)研究生安排到耕地保護科，果樹栽培研究生分配至宣教科，博士生淪為辦公室文員；某縣城為完成指標引進的985碩士，因 “連表格都做不好” 遭領導公開批評。這些案例揭示了一個殘酷現(xiàn)實：許多地方的“人才引進”，不過是用學歷裝點門面，實則將人才視為完成考核的工具。
更嚴重的是，這種形式主義正在腐蝕行政體系的公信力。謀縣人才引進將門檻設置為研究生，但亟需完成考核任務的海外留學生卻以本科入線，組織部門被網(wǎng)民戲謔為“跪著的狗奴才”。當人才引進淪為“招進來、養(yǎng)起來、用不上”的循環(huán)，當公共資源被浪費在裝點門面的“學歷競賽”上，受損的不僅是人才個體，更是整個社會的公平與效率。
四、破局之道：重構(gòu)人才評價的價值坐標
要破解這三重困境，需從根本上重塑人才評價體系：
其一，考核標準應當與崗位需求嚴絲合縫。環(huán)衛(wèi)工招聘應徹底剝離與職業(yè)無關(guān)的門檻，轉(zhuǎn)向“實操能力+職業(yè)素養(yǎng)”的二元評價，同時體現(xiàn)人文關(guān)懷，對弱勢群體、老年困難群體給予適度傾斜。規(guī)避學歷歧視，精準鎖定崗位所需的“吃苦精神”“責任意識”等職業(yè)核心需求。
其二，打破體制壁壘，讓人才流動如活水。德州市推行的“產(chǎn)業(yè)需求清單+人才能力清單” 對接機制值得推廣：當?shù)貙⒅脖I(yè)研究生派往農(nóng)藥殘留檢測站，讓果樹栽培碩士進駐農(nóng)業(yè)科技園，通過基層掛職鍛煉實現(xiàn)“專業(yè)—崗位”的精準咬合。更關(guān)鍵的是建立跨部門流動通道，如廣州市允許城管系統(tǒng)內(nèi)表現(xiàn)突出的一線隊員競聘管理崗，不設學歷限制，僅以“群眾投訴率”“應急處置次數(shù)”等實績?yōu)橐罁?jù)。這種“能上能下”“能左能右”的機制，既能避免985碩士在城管崗浪費才智，也能讓優(yōu)秀人才在合適的崗位發(fā)揮最大的能效。
其三，建立“寬進寬出+動態(tài)清退”的凈化機制。對于人才引進，應廢除“學歷一刀切”，代之以“試崗期考核制”—— 山東某縣規(guī)定，引進人才需先在基層崗位試工3月，由服務對象、同事、領導三方評分，合格者留任，不合格者直接淘汰，近年已清退12名“高分低能”者。對于體制內(nèi)人員，需落實“能者上、庸者下”的剛性約束。這種機制能有效避免郯城“亮證女”式人物混入行政體系，從源頭維護公共服務的專業(yè)性。
從環(huán)衛(wèi)工人的筆試門檻到市縣人才引進的形式主義，這些現(xiàn)象共同指向一個核心命題：如何讓制度設計回歸人性本質(zhì)。當要求環(huán)衛(wèi)工通過筆試證明“掃地能力”、被代表“政府形象”、被考試“最公平”時，當我們用學歷包裝政績工程時，我們正在遺忘一個基本常識——人才的價值不在于證書和考試，而在于能否在合適的崗位上創(chuàng)造社會價值，更在于對底層群眾保障最基本的生存權(quán)。期待英明的領導打破形式主義的枷鎖，重構(gòu)以能力為核心的評價體系，讓每個勞動者都能在尊嚴中實現(xiàn)自我價值，讓城市發(fā)展真正惠及每一個群體、每一個個人。
老杜昨天看完這則新聞，實在沒忍住，在朋友圈罵了句國罵……無他！只是想讓這幫被資本主義洗腦的基層干部清醒一下——你們還沒潤到西方！又聽了一遍采訪的回應……大夏天的比空調(diào)都制冷！
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